SISTEMAS DE RECONOCIMIENTO A LOS EMPLEADOS PÚBLICOS
LIGADOS A LA IMPLANTACIÓN DE SISTEMAS DE CALIDAD EN LAS ADMINISTRACIONES
COBRAR MÁS POR TRABAJAR MEJOR
- JUSTIFICACIÓN
- QUE DICE LA CARTA
DE COMPROMISOS CON LA CALIDAD DE LA RED INTERADMINISTRATIVA PARA LA CALIDAD
a)
En el aspecto 9
de los elementos a valorar para el seguimiento de la carta se recoge dentro del
desarrollo de las capacidades de las empleadas y los empleados públicos, la
posibilidad de valorar el reconocimiento/incentivos a la implicación del personal
en la mejora continua
b)
En el aspecto 11
se recoge la valoración de la existencia de formulas de reconocimiento para las
organizaciones
- QUE DICE EL
ESTATUTO BÁSICO DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS
1. Las Administraciones Públicas establecerán sistemas que
permitan la evaluación del desempeño de sus empleados.
La evaluación del desempeño es el procedimiento mediante el
cual se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o el logro de
resultados.
2. Los sistemas de evaluación del desempeño se adecuarán, en
todo caso, a criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no
discriminación y se aplicarán sin menoscabo de los derechos de los empleados
públicos.
3. Las Administraciones Públicas determinarán los efectos de
la evaluación en la carrera profesional horizontal, la formación, la provisión
de puestos de trabajo y en la percepción de las retribuciones complementarias
previstas en el artículo 24 del presente Estatuto.
4. La continuidad en un puesto de trabajo obtenido por
concurso quedará vinculada a la evaluación del desempeño de acuerdo con los
sistemas de evaluación que cada Administración Pública determine, dándose
audiencia al interesado, y por la correspondiente resolución motivada.
5. La aplicación de la carrera profesional horizontal, de
las retribuciones complementarias derivadas del apartado c del artículo 24 del presente Estatuto y el cese del puesto de trabajo
obtenido por el procedimiento de concurso requerirán la aprobación previa, en
cada caso, de sistemas objetivos que permitan evaluar el desempeño de acuerdo con
lo establecido en los apartados 1 y 2 de este artículo.
C) El grado de interés, iniciativa o esfuerzo con que el
funcionario desempeña su trabajo y el rendimiento o resultados obtenidos.
A la vista de los requisitos legales actualmente vigentes, es necesaria
una evaluación individual del desempeño.
- ELEMENTOS PARA LA GESTIÓN DEL RENDIMIENTO
DE UNA ORGANIZACIÓN:
- Planificación
estratégica: establecimiento y modificación de las estrategias y objetivos
globales corporativos
- Control de
gestión: consiste en la observación de las actividades y la realización
de acciones que aseguren que los recursos se utilizan de forma efectiva y
eficiente para alcanzar los objetivos de la organización
- Control de
operaciones: se ocupa de llevar a cabo tareas especificas en el
funcionamiento diario.
La especificación formal de las medidas del
rendimiento y el desarrollo de sistemas de medida y control son medios
primordiales para la gestión del rendimiento.
- ELEMENTOS QUE
COMPONEN LOS MODELOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: (sin querer ser
exhaustivos, que no es el objeto de la propuesta)
a)
Fijar objetivos:
es imprescindible para medir el rendimiento. Pueden ser colectivos, de la
organización o individuales de cada persona dentro de ella.
b)
Definir las competencias de cada puesto: es
necesario para medir y valorar las conductas profesionales
c)
Evaluar el cumplimiento de unos y otras: para lo cual existen diversas técnicas como
la Escala de puntuación, la Evaluación justificada, el Método del incidente
critico, la Lista de control ponderada , la Evaluación del desempeño 360º o la
Dirección por objetivos
- QUE APORTAN LOS
SISTEMAS DE CALIDAD EN RELACIÓN A LOS REQUISITOS DE UNA GESTIÓN DEL
RENDIMIENTO ( A NIVEL DE ORGANIZACIÓN) O DE UNA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO(
INDIVIDUAL)
Los sistemas de calidad se basan en dos pilares
básicos y esenciales: la trilogía de la medición por un lado: “lo que se mide,
por el hecho de medir, mejora”; y los ciclos de mejora continua PDCA (Planificar,
hacer, controlar – medir y mejorar revisando. El efecto positivo del
establecimiento de objetivos en el rendimiento es uno de los hallazgos más
sólidos y frecuentes en la literatura psicológica
La gestión del rendimiento en una organización o un
sistema de evaluación del desempeño tiene que tener mediciones y tiene que
tener ciclos de mejora continua, pero el primer requisito o paso es la
(P), planificar, a una organización o un
servicio, fijarse objetivos, acto seguido, (D) hacer, (C) medir si ha alcanzado
los objetivos planificados con los recursos asignados para ello y (A) revisar y
mejorar.
Y la evaluación del desempeño requiere de la fijación
de objetivos que, lógicamente, deben estar alineados, es decir, deben responder
a la estrategia general de la organización
Por tanto, parece sensato trabajar en disponer de uno
o más sistemas o modelos de gestión de calidad que reúnan los requisitos de
planificar, medir lo hecho y evaluar si
con ello se alcanza a lo planificado y a ser posible que se comparen con otras
organización para ver si se esta por encima o por debajo de la media del
sector, o si se es el mejor.
- POSIBLES SISTEMAS
DE CALIDAD:
El objetivo último de una evaluación del desempeño es
la evaluación individual de las personas, pero para ello es necesario disponer
de sistemas de medición, planificación y evaluación individuales, cuando la
dificultad con que nos encontramos es que no disponemos de sistemas de medición
a nivel de organización, por ello y porque los sistemas de calidad son para
medir y mejorar organizaciones mas que individuos, es por lo que nuestra
propuesta es para una evaluación colectiva.
De los sistemas de calidad que recoge el Marco Común
de Actuación de 2005, destacamos como sistemas que permitan medir y evaluar los
siguientes
- Cartas de
Servicio: recogen que es lo que se hace, que compromisos ( objetivos)
asume con los clientes y como los va a medir ( indicadores)
- Modelos de Calidad
para la mejora continua ( CAF, EFQM): son los mas completos y potentes y
no merece la pena extendernos en su explicación, un solo valor añadido en
relación a las cartas en los criterios de resultados: el seguimiento de
tendencias año tras año y sobre todo la comparación con los mejores de la
actividad o sector para aprender de ellos
- Otro modelo de
gestión no recogido en el Marco común de Actuación es el de las Normas
ISO 9000, que también contempla la planificación, medición y evaluación y acreditada por un tercero.
- SISTEMAS PROPUESTOS
PARA UN SISTEMA DE INCENTIVOS COLECTIVOS:
Combinando los requisitos de dificultad de
definición, recursos necesarios o tiempo
necesario para su implantación, proponemos un sistema de reconocimientos escalado
de la siguiente manera:
a) Implantación, seguimiento y cumplimiento de
compromisos de la carta o cartas de servicio de la organización: 25 % del
reconocimiento, que a su vez se puede subdividir según se consiga el 100 % o
porcentajes parciales de cumplimiento de compromisos.
b) Definición e Implantación de la gestión de los
procesos de la organización, con cumplimiento de los objetivos definidos para
los indicadores de dichos procesos: 50 % del reconocimiento. Que se puede
escalar según estén definidos y se consigan los objetivos del 100 % o de
distintos porcentajes de los procesos operativos definidos
c)
Implantación y
mantenimiento de una norma ISO 9000 o un reconocimiento de + 300 puntos en EFQM
o CAF: 75 % del reconocimiento
d) Obtención de + 400 puntos en EFQM o CAF en una
evaluación externa: 100 % del reconocimiento
- METODOS PARA
EVALUAR LA IMPLANTACIÓN DE LOS SISTEMAS DE CALIDAD Y POR TANTO EL
DESEMPEÑO COLECTIVO EN LA ORGANIZACIÓN
- Para las Cartas:
Existe la Certificación AEVAL “Certificación de Cartas de Servicio”.
También la Norma UNE de certificación y una propuesta desde la CCAA de
Andalucía que se puede desarrollar.
Nuestra experiencia demuestra que desde un servicio
interno de calidad se puede evaluar el cumplimiento de los objetivos sin apoyo
externo. No obstante, disponer de un “tercero de confianza” que
garantice tanto la correcta elaboración (cumplimento metodológico) como los
compromisos fijados en la carta (cumplimiento objetivos/compromisos) puede
aportar un valor añadido de “objetividad”.
- Para la gestión de
los procesos: conociendo la metodología y las funciones de la
organización, también es asumible la evaluación del cumplimiento de los
objetivos asignados a los indicadores de los procesos, desde un servicio
interno de la propia administración
- Para EFQM y CAF
tienen que ser equipos de evaluadores externos, tal y como ya definió
este grupo de reconocimiento en otro de sus trabajos previos.
- Para la
implantación de ISO 9000 por definición deben ser auditores externos,
aunque no necesariamente tienen porque ser de certificadoras acreditadas,
pueden ser auditores formados aunque no acreditados
- UTILIDAD DE LOS
SISTEMAS DE CALIDAD PARA LA IMPLANTACIÓN DE SISTEMAS INDIVIDUALES DEL
DESEMPEÑO:
Aunque no es el objetivo inicial, ni fundamental de
la propuesta, dado que es mas probable el desarrollo de sistemas de evaluación
del desempeño, que de un sistema complementario de retribuciones basado en el
punto c) del artículo 24 del Estatuto Básico de los Empleados Públicos, hemos
querido dejar apuntado el avance o camino que supone implantar sistemas de
calidad para un sistema de evaluación del desempeño: ya lo hemos reflejado,
requieren la planificación o fijación de una Estrategia y la fijación de unos
Objetivos, objetivos que son los que debe recoger para cada persona el sistema
de evaluación del desempeño. Además, la Gestión por procesos que implican los
sistemas de calidad conlleva la definición de las actividades a desarrollar y
para ellas, para cada puesto implicado, se pueden definir más fácilmente las
competencias que deberán ser posteriormente evaluadas
- A MODO DE
CONCLUSIÓN:
Como nos apuntó uno de nuestros jueces de valor,
Fernando Monar, no se pueden medir rendimientos - consecución de objetivos - o
desempeños - manera de actuar para conseguirlos – individuales- si no existen y
se miden a nivel global. Y para medirlos a nivel global están los sistemas de
evaluación de organizaciones (CAF / EFQM), que engloban sistemas de
rendimiento/desempeño de las actividades organizacionales - procesos - (ISO
9000) y medición de resultados con impacto en la ciudadanía (Cartas de Servicio
/ Certificaciones). Una vez que tenemos ese contexto, podemos avanzar a nivel
individual, que requerirá muy poco esfuerzo mas.
Existen los precedentes de los sexenios en educación
y la carrera profesional sanitaria muy ligadas a la antigüedad y a la
realización de un determinado número de horas de formación, pero sin una
evaluación real de objetivos o mejora de la calidad del servicio.
Si asumimos, y no es mucho asumir, que los sistemas
de calidad sirven para mejorar la calidad de los servicios, estaremos
consiguiendo un viejo reto para las administraciones, pagar mas por trabajar
mejor de cara a sus clientes. Y pagar mas a aquellos funcionarios que se hayan
esforzado mas implantando sistemas mas completos y potentes de mejora de la
calidad.
Hemos explicado que lo primero que deben tener las
organizaciones es una Estrategia. En el caso de las administraciones y a pesar
de todas las situaciones de crisis en que puedan encontrarse, o quizás por
ello, tenemos una Misión clara: ser cada día más eficaces y eficientes. El EBEP
marca las Estrategias en relación a las personas que formamos las
administraciones y aquí hemos tratado de aportar la visión de cómo los sistemas
de calidad pueden ayudar a los sistemas a los sistemas de reconocimiento.
No esta dentro de las finalidades de la Red
interadministrativa implantar un sistema de evaluación del desempeño, pero si
el mejorar la calidad e intentar que se valore y retribuya esa mayor calidad.
Autores:
Grupo de Reconocimiento de
la Red Interadministrativa de Calidad
