jueves, 28 de noviembre de 2013

Cobrar mas, por trabajar mejor


SISTEMAS DE RECONOCIMIENTO A LOS EMPLEADOS PÚBLICOS LIGADOS A LA IMPLANTACIÓN DE SISTEMAS DE CALIDAD EN LAS ADMINISTRACIONES
COBRAR MÁS POR TRABAJAR MEJOR

  1. JUSTIFICACIÓN
    1. QUE DICE LA CARTA DE COMPROMISOS CON LA CALIDAD DE LA RED INTERADMINISTRATIVA PARA LA CALIDAD
a)      En el aspecto 9 de los elementos a valorar para el seguimiento de la carta se recoge dentro del desarrollo de las capacidades de las empleadas y los empleados públicos, la posibilidad de valorar el reconocimiento/incentivos a la implicación del personal en la mejora continua
b)      En el aspecto 11 se recoge la valoración de la existencia de formulas de reconocimiento para las organizaciones

    1. QUE DICE EL ESTATUTO BÁSICO DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS
Artículo 20. La evaluación del desempeño.
1. Las Administraciones Públicas establecerán sistemas que permitan la evaluación del desempeño de sus empleados.
La evaluación del desempeño es el procedimiento mediante el cual se mide y valora la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados.
2. Los sistemas de evaluación del desempeño se adecuarán, en todo caso, a criterios de transparencia, objetividad, imparcialidad y no discriminación y se aplicarán sin menoscabo de los derechos de los empleados públicos.
3. Las Administraciones Públicas determinarán los efectos de la evaluación en la carrera profesional horizontal, la formación, la provisión de puestos de trabajo y en la percepción de las retribuciones complementarias previstas en el artículo 24 del presente Estatuto.
4. La continuidad en un puesto de trabajo obtenido por concurso quedará vinculada a la evaluación del desempeño de acuerdo con los sistemas de evaluación que cada Administración Pública determine, dándose audiencia al interesado, y por la correspondiente resolución motivada.
5. La aplicación de la carrera profesional horizontal, de las retribuciones complementarias derivadas del apartado c del artículo 24 del presente Estatuto y el cese del puesto de trabajo obtenido por el procedimiento de concurso requerirán la aprobación previa, en cada caso, de sistemas objetivos que permitan evaluar el desempeño de acuerdo con lo establecido en los apartados 1 y 2 de este artículo.
Artículo 24. Retribuciones complementarias.
C) El grado de interés, iniciativa o esfuerzo con que el funcionario desempeña su trabajo y el rendimiento o resultados obtenidos.
A la vista de los requisitos legales actualmente vigentes, es necesaria una evaluación individual del desempeño.
  1.  ELEMENTOS PARA LA GESTIÓN DEL RENDIMIENTO DE UNA ORGANIZACIÓN:
    1. Planificación estratégica: establecimiento y modificación de las estrategias y objetivos globales corporativos
    2. Control de gestión: consiste en la observación de las actividades y la realización de acciones que aseguren que los recursos se utilizan de forma efectiva y eficiente para alcanzar los objetivos de la organización
    3. Control de operaciones: se ocupa de llevar a cabo tareas especificas en el funcionamiento diario.
La especificación formal de las medidas del rendimiento y el desarrollo de sistemas de medida y control son medios primordiales para la gestión del rendimiento.

  1. ELEMENTOS QUE COMPONEN LOS MODELOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: (sin querer ser exhaustivos, que no es el objeto de la propuesta)
a)      Fijar objetivos: es imprescindible para medir el rendimiento. Pueden ser colectivos, de la organización o individuales de cada persona dentro de ella.
b)       Definir las competencias de cada puesto: es necesario para medir y valorar las conductas profesionales
c)        Evaluar el cumplimiento de unos y otras:  para lo cual existen diversas técnicas como la Escala de puntuación, la Evaluación justificada, el Método del incidente critico, la Lista de control ponderada , la Evaluación del desempeño 360º o la Dirección por objetivos

  1. QUE APORTAN LOS SISTEMAS DE CALIDAD EN RELACIÓN A LOS REQUISITOS DE UNA GESTIÓN DEL RENDIMIENTO ( A NIVEL DE ORGANIZACIÓN) O DE UNA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO( INDIVIDUAL)
Los sistemas de calidad se basan en dos pilares básicos y esenciales: la trilogía de la medición por un lado: “lo que se mide, por el hecho de medir, mejora”; y los ciclos de mejora continua PDCA (Planificar, hacer, controlar – medir y mejorar revisando. El efecto positivo del establecimiento de objetivos en el rendimiento es uno de los hallazgos más sólidos y frecuentes en la literatura psicológica
La gestión del rendimiento en una organización o un sistema de evaluación del desempeño tiene que tener mediciones y tiene que tener ciclos de mejora continua, pero el primer requisito o paso es la (P),  planificar, a una organización o un servicio, fijarse objetivos, acto seguido, (D) hacer, (C) medir si ha alcanzado los objetivos planificados con los recursos asignados para ello y (A) revisar y mejorar.
Y la evaluación del desempeño requiere de la fijación de objetivos que, lógicamente, deben estar alineados, es decir, deben responder a la estrategia general de la organización
Por tanto, parece sensato trabajar en disponer de uno o más sistemas o modelos de gestión de calidad que reúnan los requisitos de planificar, medir  lo hecho y evaluar si con ello se alcanza a lo planificado y a ser posible que se comparen con otras organización para ver si se esta por encima o por debajo de la media del sector, o si se es el mejor.

  1. POSIBLES SISTEMAS DE CALIDAD:
El objetivo último de una evaluación del desempeño es la evaluación individual de las personas, pero para ello es necesario disponer de sistemas de medición, planificación y evaluación individuales, cuando la dificultad con que nos encontramos es que no disponemos de sistemas de medición a nivel de organización, por ello y porque los sistemas de calidad son para medir y mejorar organizaciones mas que individuos, es por lo que nuestra propuesta es para una evaluación colectiva.
De los sistemas de calidad que recoge el Marco Común de Actuación de 2005, destacamos como sistemas que permitan medir y evaluar los siguientes
    1. Cartas de Servicio: recogen que es lo que se hace, que compromisos ( objetivos) asume con los clientes y como los va a medir ( indicadores)
    2. Modelos de Calidad para la mejora continua ( CAF, EFQM): son los mas completos y potentes y no merece la pena extendernos en su explicación, un solo valor añadido en relación a las cartas en los criterios de resultados: el seguimiento de tendencias año tras año y sobre todo la comparación con los mejores de la actividad o sector para aprender de ellos
    3. Otro modelo de gestión no recogido en el Marco común de Actuación es el de las Normas ISO 9000, que también contempla la planificación, medición y evaluación y  acreditada por un tercero.

  1. SISTEMAS PROPUESTOS PARA UN SISTEMA DE INCENTIVOS COLECTIVOS:
Combinando los requisitos de dificultad de definición, recursos necesarios o  tiempo necesario para su implantación, proponemos un sistema de reconocimientos escalado de la siguiente manera:
a)     Implantación, seguimiento y cumplimiento de compromisos de la carta o cartas de servicio de la organización: 25 % del reconocimiento, que a su vez se puede subdividir según se consiga el 100 % o porcentajes parciales de cumplimiento de compromisos.
b)     Definición e Implantación de la gestión de los procesos de la organización, con cumplimiento de los objetivos definidos para los indicadores de dichos procesos: 50 % del reconocimiento. Que se puede escalar según estén definidos y se consigan los objetivos del 100 % o de distintos porcentajes de los procesos operativos definidos
c)      Implantación y mantenimiento de una norma ISO 9000 o un reconocimiento de + 300 puntos en EFQM o CAF: 75 % del reconocimiento
d)     Obtención de + 400 puntos en EFQM o CAF en una evaluación externa: 100 % del reconocimiento

  1. METODOS PARA EVALUAR LA IMPLANTACIÓN DE LOS SISTEMAS DE CALIDAD Y POR TANTO EL DESEMPEÑO COLECTIVO EN LA ORGANIZACIÓN
    1. Para las Cartas: Existe la Certificación AEVAL “Certificación de Cartas de Servicio”. También la Norma UNE de certificación y una propuesta desde la CCAA de Andalucía que se puede desarrollar.
Nuestra experiencia demuestra que desde un servicio interno de calidad se puede evaluar el cumplimiento de los objetivos sin apoyo externo. No obstante, disponer de un “tercero de confianza” que garantice tanto la correcta elaboración (cumplimento metodológico) como los compromisos fijados en la carta (cumplimiento objetivos/compromisos) puede aportar un valor añadido de “objetividad”.
    1. Para la gestión de los procesos: conociendo la metodología y las funciones de la organización, también es asumible la evaluación del cumplimiento de los objetivos asignados a los indicadores de los procesos, desde un servicio interno de la propia administración
    2. Para EFQM y CAF tienen que ser equipos de evaluadores externos, tal y como ya definió este grupo de reconocimiento en otro de sus trabajos previos.
    3. Para la implantación de ISO 9000 por definición deben ser auditores externos, aunque no necesariamente tienen porque ser de certificadoras acreditadas, pueden ser auditores formados aunque no acreditados

  1. UTILIDAD DE LOS SISTEMAS DE CALIDAD PARA LA IMPLANTACIÓN DE SISTEMAS INDIVIDUALES DEL DESEMPEÑO:
Aunque no es el objetivo inicial, ni fundamental de la propuesta, dado que es mas probable el desarrollo de sistemas de evaluación del desempeño, que de un sistema complementario de retribuciones basado en el punto c) del artículo 24 del Estatuto Básico de los Empleados Públicos, hemos querido dejar apuntado el avance o camino que supone implantar sistemas de calidad para un sistema de evaluación del desempeño: ya lo hemos reflejado, requieren la planificación o fijación de una Estrategia y la fijación de unos Objetivos, objetivos que son los que debe recoger para cada persona el sistema de evaluación del desempeño. Además, la Gestión por procesos que implican los sistemas de calidad conlleva la definición de las actividades a desarrollar y para ellas, para cada puesto implicado, se pueden definir más fácilmente las competencias que deberán ser posteriormente evaluadas

  1. A MODO DE CONCLUSIÓN:
Como nos apuntó uno de nuestros jueces de valor, Fernando Monar, no se pueden medir rendimientos - consecución de objetivos - o desempeños - manera de actuar para conseguirlos – individuales- si no existen y se miden a nivel global. Y para medirlos a nivel global están los sistemas de evaluación de organizaciones (CAF / EFQM), que engloban sistemas de rendimiento/desempeño de las actividades organizacionales - procesos - (ISO 9000) y medición de resultados con impacto en la ciudadanía (Cartas de Servicio / Certificaciones). Una vez que tenemos ese contexto, podemos avanzar a nivel individual, que requerirá muy poco esfuerzo mas.
Existen los precedentes de los sexenios en educación y la carrera profesional sanitaria muy ligadas a la antigüedad y a la realización de un determinado número de horas de formación, pero sin una evaluación real de objetivos o mejora de la calidad del servicio.
Si asumimos, y no es mucho asumir, que los sistemas de calidad sirven para mejorar la calidad de los servicios, estaremos consiguiendo un viejo reto para las administraciones, pagar mas por trabajar mejor de cara a sus clientes. Y pagar mas a aquellos funcionarios que se hayan esforzado mas implantando sistemas mas completos y potentes de mejora de la calidad.
Hemos explicado que lo primero que deben tener las organizaciones es una Estrategia. En el caso de las administraciones y a pesar de todas las situaciones de crisis en que puedan encontrarse, o quizás por ello, tenemos una Misión clara: ser cada día más eficaces y eficientes. El EBEP marca las Estrategias en relación a las personas que formamos las administraciones y aquí hemos tratado de aportar la visión de cómo los sistemas de calidad pueden ayudar a los sistemas a los sistemas de reconocimiento.
No esta dentro de las finalidades de la Red interadministrativa implantar un sistema de evaluación del desempeño, pero si el mejorar la calidad e intentar que se valore y retribuya esa mayor calidad.

Autores:
Grupo de Reconocimiento de la Red Interadministrativa de Calidad