viernes, 13 de noviembre de 2015

Conclusiones y recomendaciones de la Evaluación del Plan de calidad de los Recursos Humanos de los Servicios Generales de la Administración de la Comunidad Autónoma de Baleares

Se suele publicar poco sobre evaluación de las políticas públicas y menos de la gestión de los recursos humanos, asi que me llamó la atención el que Baleares lo haya realizado y ademas lo haya publicado, aunque en algunos aspectos se le diagnostiquen puntos débiles, de esots es de los que mas se aprende.
Aun tengo pendiente leer u ojear el informe completo, pero si he aprendido algunas cosas para la gestión y planificación de personal del informe ejecutivo del cual os dejo este resumen con las 12 recomendaciones que contiene.
Ya me direis que os parece

Sobre la pertinencia del Plan:

El Plan objeto de evaluación es pertinente en la medida en que puede resultar adecuado para dar respuesta a un problema, en este caso, el deterioro del clima laboral. Además, con su aprobación se avanza en el compromiso de mejora  continua y búsqueda de la excelencia de la Administración Pública balear.

Una correcta planificación es determinante para lograr el éxito y poner solución  al problema que pretende resolver. En este caso concreto, si bien el objetivo que subyace parece claro, la formulación del Plan y su formalización presentan  alguna inconsistencia

  1. Sería conveniente contrastar  la pertinencia del Plan de Calidad de RRHH aplicando técnicas de  planificación de políticas públicas y herramientas de investigación social que aseguren: 1) la  existencia de un correcto diagnóstico y la identificación de los problemas clave sobre los que  se pretende actuar; 2) una correlación clara entre necesidades y problemas y los objetivos a  alcanzar; 3) la realización de una confrontación entre posibles alternativas, una selección de las  medidas más adecuadas para alcanzar los objetivos definidos y una priorización de  actuaciones.
En concreto y en  la medida que se trata de desarrollar un plan de recursos humanos debería  tenerse en cuenta a las personas de la organización, sus necesidades y expectativas.

  1. Atendiendo a su alcance, ámbito y transcendencia, sería conveniente que el Plan fuera  asumido al más alto nivel del Govern balear, logrando así la apropiación e implicación de todos  los departamentos para la consecución de su objetivo general: mejorar la calidad de la gestión  de las personas de la organización.

Sobre la complementariedad del plan con otros instrumentos

  1. Parece conveniente que, con el objetivo de mejorar la calidad de la planificación estratégica de  la función pública balear, se considerase el reordenamiento de los planes y las medidas y su  adecuada integración en el instrumento de planificación, evitando la confusión y el riesgo de  posibles disfunciones de las actuaciones por  la existencia de solapamientos y duplicidades  entre planes con finalidades distintas y alcances diferentes, y garantizando así el pleno alineamiento entre las diversas actuaciones de despliegue

Sobre la coherencia del plan

El Plan de Calidad de RRHH de  la ACAIB en su conjunto es un  instrumento  coherente en cuanto adecuación de  los  objetivos específicos con el objetivo  general de mejorar la calidad en la gestión de las personas de la organización, pero no cubre la totalidad de las dimensiones propias de un plan de esta naturaleza.

  1. Las carencias advertidas en el Plan de  Calidad de RRHH se corregirían con la utilización de  técnicas de planificación de políticas públicas y de diseño de los planes estratégicos en materia  de personal, así como teniendo en cuenta las directrices que ofrecen los modelos de calidad (tanto CAF como EFQM) que se mencionan en el Plan como un referente. De esta manera, se  facilitaría la recogida ordenada y completa de todos los elementos y dimensiones propias y  relevantes en cualquier planificación de recursos humanos, como son la formación del  personal y el reconocimiento

Objetivo específico 1: Sensibilización y Capacitación del personal directivo

Las dos acciones que forman parte del objetivo específico 1 son coherentes con éste y muy concretas, aunque su contenido parece desviarse al superar su alcance a su objetivo. En realidad, ambas actividades son una sola, que se desarrollan en dos fases sucesivas: formación de directivos y su seguimiento y valoración.

  1. Sería conveniente reformular las acciones que contiene este objetivo  específico 1  para mejorar  la correlación entre su definición y el  alcance real de las acciones llevadas a cabo

Objetivo  específico 2: Aumento de la motivación del personal
Este objetivo específico 2 es el más ambicioso, tanto cuantitativamente como cualitativamente, al recoger el mayor número de acciones, muy generales y de gran envergadura si se atiende a su denominación literal. Parece denotarse cierta falta de planificación que se manifiesta en los contenidos (imprecisos) de las acciones y que ha derivado en modificaciones y aplazamientos, algunos de relevancia. También es el objetivo más difuso en su formulación.

  1. Dada la relevancia de las acciones, su disparidad y la desproporción respecto a los dos  objetivos específicos restantes, así como la indeterminación del propio objetivo, sería  conveniente y más realista reconsiderar, como un primer paso, aglutinar las acciones en dos  grupos diferenciados bajo dos objetivos más específicos que el actual e impreciso de “incrementar la motivación de personal”:
-Por un lado, y con el objetivo específico de “mejorar la comunicación interna”, recoger acciones ya previstas en el Plan como son el buzón de sugerencias y la realización de encuestas de clima laboral (aplazada).
-Por otro, y con el objetivo específico de introducir técnicas de planificación y gestión de recursos humanos, desarrollar otras acciones como la gestión por objetivos, gestión por competencias o la adecuación de la adjudicación de los puestos base a las necesidades del personal y perfil profesional.
Se debiera reconsiderar la inclusión de aquellas acciones que no parece queden suficientemente justificadas en un plan de recursos humanos, como es el caso la gestión por procesos.
Una vez reordenadas las acciones de este objetivo específico en torno a los dos propuestos, se propone su reformulación para ajustarse a sus contenidos, más limitados y reducidos que sus denominaciones

Objetivo específico 3: Gestión normalizada de permisos, licencias y jornada laboral

Las acciones que integran este objetivo específico son adecuadas al fin  pretendido de homogeneizar la aplicación de la normativa de función pública,  contenido propio de un plan de gestión de recursos humanos e identificado como un problema en la TGN: la existencia de disparidad de criterios en la aplicación de la normativa de esta naturaleza.

Sobre la implantación del plan:

  1. Sería recomendable acometer una revisión en profundidad del Plan que permita su efectiva  realización: lograr un plan realista y sobre todo, viable. Esta revisión debería alcanzar a los  objetivos, acciones y  actividades, con una delimitación clara de objetivos a corto y largo plazo. De mismo modo, es conveniente someter de nuevo a examen el sistema de información y seguimiento del Plan, en lo referente a los indicadores, para dotarlos de validez, de manera  que ofrezcan información verdaderamente útil de la implementación y resultados  de las  medidas que pretenden medir. Con carácter general, debieran tener asignado un estándar de calidad. Junto a los indicadores que permitan verificar el grado de cumplimiento de las acciones, y en la  medida que se trata de desarrollar un plan de recursos humanos, es recomendable incluir un indicador que permita medir el grado de satisfacción del personal con las actuaciones emprendidas

Objetivo específico 1. Sensibilización y capacitación del personal directivo

  1. Sería conveniente revisar los objetivos operativos de cada una de las actividades de este  objetivo específico 1, y sobre todo, dotar a este objetivo específico los de indicadores válidos que permitan medir adecuadamente sus logros

Objetivo  específico 2: Aumento de la motivación del personal

  1. Resulta necesario, dada la envergadura de las acciones recogidas bajo este objetivo específico 2, de muy difícil realización, se lleve a cabo una profunda  reformulación de sus contenidos para su ajuste a la realidad, junto a sus actividades e indicadores

Objetivo específico 3: Gestión normalizada de permisos, licencias y jornada laboral

  1. Para un adecuado seguimiento del objetivo específico 3, sería conveniente revisar la formulación de sus indicadores para que permitan medir adecuadamente el resultado alcanzado de las acciones, fijando estándares de calidad.

Sobre la evaluabilidad del Plan

  1. Para garantizar el éxito de futuras evaluaciones sería deseable que se acometieran las recomendaciones de este informe respecto a la necesidad de una adecuada planificación y mejora de los sistemas de seguimiento e información que dotarían a esta y otras intervenciones, de los elementos necesarios para llevarlas a cabo

Valoración del Plan en los modelos de gestión de calidad
(EFQM, CAF)

  1. Con el fin de abordar la planificación en áreas concretas de la organización, como es la de las personas que la integran, puede ser conveniente acudir a las pautas que proporcionan los  modelos CAF y EFQM de excelencia, aunque estén concebidos para impulsar y estimular la mejora continua a través de autoevaluaciones que permiten obtener una visión general de una  organización. En todo caso, se tratan de metodologías y herramientas de mejora de la gestión  y como tal pueden ser utilizadas