Estos días esta saliendo en
distintos grupos y de distintas redes
sociales el tema de la motivación en nuestras organizaciones públicas. Y no es
para menos, en la tabla de requisitos para el éxito que me gusta manejar, si la
organización no cuenta con la implicación de sus personas, lo que va a
conseguir en vez del éxito es la ansiedad de los líderes que quieran sacar
adelante algún proyecto.
No soy ningún experto en el tema,
pero si que me ha preocupado durante los años en los que he tenido
responsabilidad en gestión de personas y sistemas de reconocimiento. Y de esos
años que se remontan a finales del siglo pasado, creo que siguen pendientes
algunos debes para la gestión de personas y planes, a saber:
1.
“Si pagas igual a
quien trabaja como +1, 0 y – 1, todos acabaremos trabajando como – 1”, de
los jefes de servicio del Ayuntamiento de Logroño, cuando en 1996 debatíamos
sobre como mejorar. Con la masa salarial de la congelación de ese año generamos
un incentivo de productividad por conseguir la certificación con la ISO 9000 en
un plan a 5 años que se ejecutó en 4.
2.
“En un Plan
de Calidad, si al tercer año no has implantado un sistema de incentivos, el
plan se cae, has acabado con las personas que se implican”, Amador Elena,
DG de Modernización del MAP, hacia 1996
3.
“Las personas
nos dividimos en 25 % que se implica siempre, 25 % que no se implica ni quiere
saber nada nunca y sendos 25 % de gente que necesita un poco o mucho de
motivación para implicarse, de mi amigo Manolo Serrano.
Asumo como buenos los requisitos del blog “Que
necesitamos para trabajar motivados” de Xavier Marcel http://www.xaviermarcet.com/2014/06/que-necesitamos-para-trabajar-motivados.html?m=1.
Pero la visión que realmente me abrió los ojos
fue la de esta presentación de Jose Díaz Román con unas recomendaciones, francamente interesantes, José
Díaz Román - Club de Marketing de La Rioja en su conferencia aportando Cinco
claves para implicar a las personas donde en tan solo 13 diapositivas
aporta un resumen, para mi muy valioso del tema de motivación, desde el
liderazgo situacional, al efecto Pigmalión, pero sobre todo la relación de los
Factores de Herzberg con los requisitos de la tabla de Jerarquía de necesidades
de Maslow.
Los factores de Herzberg, al igual que en los
atributos de los servicios, se pueden dividir, en higiénicos, o básicos que
dice Kano, que no mejoran motivación, pero pueden desmotivar, y los
motivadores, que si motivan, y la correlación que ambos factores tienen con la
escala de necesidades de Maslow.
Esta relación me hace pensar que dentro de una
organización, no nos va a servir solo una estrategia o política de motivación,
sino que tendremos que pensar en distintas estrategias en función del nivel de
satisfacción o cobertura de las necesidades dentro la pirámide de jerarquías de
Maslow y que si las básicas no están bien cubiertas será difícil que las
personas de nuestra organización nos escuchen en el resto de estimación o
autorrealización. Comentaba José Díaz, que de estudiante y trabajando en
descargar camiones por poco dinero, salía el jefe a motivarle con palabras,
pero el lo que necesitaba era un aumento por caja descargada.
Entre las varias preguntas que le formulé en el coloquio al ponente
estuvo la de cómo romper con esta sentencia: “Si pagas igual a quien trabaja como +1, 0 y – 1, todos acabaremos
trabajando como – 1” y en cual de
las teorías expuestas encajaba, pero no
recuerdo una respuesta satisfactoria o definitiva, así que yo sigo
propugnando que existen elementos, como la implantación de sistemas de calidad
que pueden permitir un gran juego para reconocer y discriminar, a la vez que
motivar al personal: http://porelarticulo103.blogspot.com/2013/11/cobrar-mas-por-trabajar-mejor.html
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